Deskripsi Variabel Dukungan Organisasi

Dukungan sarana prasarana yang lengkap dalam proses pembelajaran (X3.1),  Dukungan bantuan dana untuk penelitian (X3.2),  Dukungan bantuan dana untuk pengabdian (X3.3),  Dukungan untuk pengembangan karier dosen (X3.4),  Dukungan untuk tunjangan hari tua (X3.5),  Dukungan bantuan jika membutuhkan (X3.6) Standardized Regression Weight (Loading Factor) Measurement Model Variabel Dukungan Organisasi Indikator Variabel Estimate LF (λ) Estimate S.E. C.R Prob DO1 Dukungan Organisasi 0,545 0,704 0,099 7,107 *** DO2 Dukungan Organisasi 0,903 1,456 0,141 10,346 *** DO3 Dukungan Organisasi 0,888 1,441 0,141 10,197 *** DO4 Dukungan Organisasi 0,642 1,000 DO5 Dukungan Organisasi 0,591 1,232 0,162 7,591 *** DO6 Dukungan Organisasi 0,548 0,921 0,129 7,153 *** Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017
Tanggapan Responden Terhadap Variabel Dukungan Organisasi
No	Indikator	Skor Jawaban										Total	Mean
		1		2		3		4		5
		F	%	F	%	F	%	F	%	F	%
1	DO1	1	0,5	2	1,0	38	18,1	127	60,5	42	20,0	210	3,39
2	DO2	5	2,4	7	3,3	60	28,6	105	50,0	33	15,7	210	3,73
3	DO3	3	1,4	12	5,7	70	33,3	93	44,3	32	15,2	210	3,66
4	DO4	3	1,4	6	2,9	42	20,0	110	52,4	49	23,3	210	3,93
5	DO5	17	8,1	23	11,0	57	27,1	86	41,0	27	12,9	210	3,40
6	DO6	5	2,4	13	6,2	50	23,8	109	51,9	33	15,7	210	3,72
Mean Variabel Dukungan Organisasi													3,64
Sumber : Data diolah (2017) Menurut teori dukungan organisasi, berkembangnya persepsi dukungan organisasi didorong oleh kecenderungan karyawan untuk menetapkan karakteristik organisasi menyerupai manusia (Robert Eisenberger, et al., 1986). Levinson (Rhoades & Eisenberger, 2002) mencatat bahwa tindakan yang diambil oleh para agen dari organisasi sering dipandang sebagai indikasi niat organisasi, bukan motif pribadi para agen. Perwujudan organisasi ini, diperparah dengan adanya tanggung jawab hukum, moral, dan keuangan organisasi untuk tindakan karyawannya. Berdasarkan kebijakan organisasi, norma, dan budaya yang memberikan kontinuitas dan resep perilaku peran, dan dengan kekuatan para agen organisasi memaksakan karyawan secara individual. Atas dasar perwujudan organisasi, karyawan melihat perlakuan yang menguntungkan atau tidak menguntungkan mereka sebagai indikasi bahwa organisasi lebih menyukai atau tidak menyukai mereka. Teori dukungan organisasi membahas proses yang mendasari konsekuensi Persepsi Dukungan Organisasi. Pertama, dasar norma timbal balik, Persepsi Dukungan Organisasi harus menghasilkan kewajiban untuk peduli terhadap organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuannya. Kedua, perhatian, persetujuan, dan rasa hormat yang dikonotasikan dengan Persepsi Dukungan Organisasi yang harus memenuhi kebutuhan sosioemosional, menyebabkan pekerja untuk menggabungkan keahlian organisasional dan status peran dalam identitas sosial mereka. Ketiga, Persepsi Dukungan Organisasi harus memperkuat keyakinan karyawan bahwa organisasi mengakui kinerja mereka (yaitu, harapan kinerja-reward). Proses-proses ini harus memiliki hasil yang menguntungkan baik untuk karyawan (misalnya, peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan suasana hati yang positif) dan untuk organisasi (misalnya, peningkatan komitmen afektif dan kinerja, mengurangi turnover). Persepsi dukungan organisasi mencerminkan sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Eisenberger, dkk (Colquitt, et al., 2014). Keyakinan ini merupakan persepsi karyawan tentang dukungan organisasi. Dimana karyawan cenderung merasionalisasi interaksi mereka dengan organisasi mereka. Mereka cenderung untuk mengevaluasi proporsi antara apa yang mereka investasikan dengan apa yang mereka dapatkan saat berinteraksi dengan organisasi, yang pada akhirnya akan mempengaruhi investasi mereka secara keseluruhan. Dukungan organisasi yang dirasakan (Perceived Organizational Support) menurut (Robbins & Judge, 2014) adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan mereka (misalnya, seorang karyawan percaya organisasinya akan mengakomodasi jika dia punya masalah atau akan memaafkan jika memiliki kesalahan). Shore dan Tetrick (1991) dalam (Bogler & Nir, 2012) menegaskan bahwa karyawan akan sejalan dengan berbagai statemen kesepakatan bilamana organisasi menghargai kontribusi mereka dan memperlakukan mereka secara menguntungkan atau tidak menguntungkan dalam keadaan yang berbeda. Persepsi dukungan organisasi mengacu pada bagaimana seorang karyawan merasakan sejauh mana organisasi mereka menghargai kontribusi mereka ke tempat kerja dan peduli tentang kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002) Tiga kategori utama yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki hubungan dengan persepsi dukungan organisasi (Robert Eisenberger, et al., 1986). Ketiga kategori utama ini adalah: Keadilan, Dukungan atasan dan Penghargaan organisasi serta kondisi pekerjaan. Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara karyawan. (Greenberg, dalam (Rhoades & Eisenberger, 2002)). Shore dan Shore (Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka. Dukungan atasan Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., (Rhoades & Eisenberger, 2002). Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: a. Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji, pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith dkk., (Rhoades & Eisenberger, 2002). c. Kemandirian. Dengan kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron dkk., (Rhoades & Eisenberger, 2002). d. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazarus & Folkman, (Rhoades & Eisenberger, 2002). Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman, (Rhoades & Eisenberger, 2002). e. Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne dkk., (Rhoades & Eisenberger, 2002)) Robert Eisenberger, et al., (2001) menggunakan 6 item untuk mengukur Persepsi Dukungan Organisasi, yaitu: Organisasi bangga dengan prestasi saya, Organisasi benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya, Organisasi menghargai kontribusi saya untuk tujuan perusahaan, Organisasi sangat mempertimbangkan maksud dan nilai yang saya miliki, Organisasi menunjukkan sedikit perhatian untuk saya, Organisasi  bersedia membantu saya jika saya membutuhkan bantuan khusus. Robert Eisenberger, et al., (1986) menggunakan 36 item untuk mengukur persepsi dukungan organisasi, yaitu: 1) Organisasi menghargai kontribusi saya untuk tujuan organisasi, 2) Jika organisasi bisa menyewa seseorang untuk menggantikan saya dengan gaji yang lebih rendah mereka akan melakukan hal tersebut, 3) Organisasi tidak menghargai setiap usaha ekstra dari saya, 4) Organisasi sangat menganggap tujuan dan nilai-nilai saya, 5) organisasi akan mengabaikan keluhan dari saya, 6) organisasi mengabaikan kepentingan terbaik saya ketika hal tersebut mampu dilakukan, 7) bantuan tersedia dari organisasi ketika saya memiliki masalah, 8) organisasi benar-benar peduli tentang kesejahteraan saya, 9) organisasi bersedia untuk memperpanjang ototmatis karier saya, 10) organisasi tidak memberi izin ketidakhadiran saya karena masalah pribadi, 11) Jika organisasi menemukan cara yang lebih efisien untuk mendapatkan pekerjaan, mereka akan melakukannya, 12) organisasi akan memaafkan kesalahan yang saya lakukan, 13) organisasi memahami penurunan kinerja saya, 14) organisasi merasa hanya sedikit yang bisa diperoleh dengan menggunakan saya untuk sisa karir saya, 15) organisasi hanya memberikan sedikit kesempatan kepada saya untuk naik pangkat, 16) bahkan jika saya melakukan pekerjaan sebaik mungkin, organisasi tidak akan menyadari hal itu, 17) organisasi akan memberikan permintaan yang masuk akal untuk perubahan dalam kondisi kerja saya, 18) jika saya diberhentikan, organisasi akan lebih memilih untuk mempekerjakan seseorang yang baru daripada membawa saya kembali, 19) organisasi bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan bantuan khusus, 20) organisasi peduli tentang kepuasan saya di tempat kerja, 21) jika diberi kesempatan, organisasi akan mendapatkan manfaat, 22) organisasi menunjukkan sedikit perhatian bagi saya, 23) jika saya memutuskan untuk berhenti, organisasi akan mencoba membujuk, 24) organisasi peduli dengan pendapat saya, 25) organisasi merasakan manfaat jika mempekerjakan saya, 26) organisasi bangga dengan prestasi saya di tempat kerja, 27) organisasi akan mengerti jika saya tidak mampu menyelesaikan tugas, 28) jika organisasi tersebut mendapatkan keuntungan yang lebih besar, mereka mempertimbangkan untuk meningkatkan karier, 29) organisasi merasakan bahwa siapa pun bisa melakukan pekerjaan seperti yang saya lakukan, 30) organisasi ini tidak peduli dengan bayaran saya yang pantas, 31) organisasi ingin memberi saya pekerjaan yang terbaik untuk saya, 32) jika pekerjaan saya dihilangkan, organisasi akan lebih memilih untuk saya pergi, 33) organisasi mencoba untuk membuat pekerjaan saya semenarik mungkin, 34) supervisor saya bangga bahwa saya adalah bagian dari organisasi ini, 35) organisasi akan memahami absensi yang cukup lama, 36) organisasi peduli dengan kehadiran saya yang mendatangkan keuntungan, Chiang & Hsieh (2012) menggunakan 5 item untuk mengukur persepsi dukungan organisasi, yaitu: organisasi saya peduli dengan pendapat saya, organisasi saya benar-benar peduli dengan kesejahteraan saya, organisasi saya sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai dari saya, bantuan tersedia dari organisasi saya ketika saya memiliki masalah, organisasi saya akan memaafkan kesalahan saya jika berkata jujur