Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi

Komitmen untuk menghabiskan sisa karier ditempat kerja sekarang (Y2.1), 
Komitmen untuk melakukan usaha maksimal membantu organisasi mencapai tujuan (Y2.2)
Merasa keberadaannya dalam organisasi didasarkan atas keharusan bukan karena keinginan (Y2.3), 
Merasa jika meninggalkan pekerjaan yang sekarang akan menderita (Y2.4), 
Komitmen untuk loyal terhadap organisasi (Y2.5)
Komitmen untuk berkorban demi kepentingan organisasi (Y2.6)

Standardized Regression Weight (Loading Factor) Measurement Model Variabel Komitmen Organisasi
Indikator	Variabel	Estimate LF (λ)	Estimate	S.E.	C.R	Prob
KO1	Komitmen Organisasi	0,583	1,581	0,358	4,419	***
KO2	Komitmen Organisasi	0,529	0,816	0,186	4,377	***
KO3	Komitmen Organisasi	0,380	1,000
KO4	Komitmen Organisasi	0,461	1,363	0,321	4,249	***
KO5	Komitmen Organisasi	0,684	1,397	0,302	4,623	***
KO6	Komitmen Organisasi	0,793	1,957	0,409	4,782	***
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017

Tanggapan Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasi
No	Indikator	Skor Jawaban										Total	Mean
		1		2		3		4		5
		F	%	F	%	F	%	F	%	F	%
1	KO1	5	2,4	17	8,1	53	25,2	84	40,0	51	24,3	210	3,76
2	KO2	0	0,0	1	0,5	7	3,3	124	59,0	78	37,1	210	4,33
3	KO3	8	3,8	19	9,0	51	24,3	104	49,5	28	13,3	210	3,60
4	KO4	27	12,9	37	17,6	82	39,0	52	24,8	12	5,7	210	2,93
5	KO5	2	1,0	6	2,9	19	9,0	126	60,0	57	27,1	210	4,10
6	KO6	6	2,9	11	5,2	46	21,9	110	52,4	37	17,6	210	3,77
Mean Variabel Komitmen Organisasi													3,75
Sumber : Data diolah untuk disertasi ini, 2017

Konsep ini diperkenalkan oleh Whyte (1956). Pada awalnya, konsep komitmen organisasi berfokus pada konsep komitmen itu sendiri, didasarkan pada pendekatan sikap, yang menunjuk pada permasalahan dan loyalitas (Porter, et. al, 1974). Menurut (Porter et al., 1974) pendekatan sikap mengacu pada keterikatan psikologis atau komitmen afektif yang dibentuk oleh seorang karyawan dalam hubungannya dengan permasalahan dan loyalitasnya dengan organisasi. Lebih lanjut Porter et al (1974) menjelaskan komitmen organisasi sebagai "loyalitas terhadap organisasi, ditandai dengan niat untuk tetap berada di dalamnya; melakukan identifikasi dengan nilai-nilai dan tujuan organisasi; dan kemauan untuk menggunakan tenaga ekstra atas nama organisasi". Individu mempertimbangkan sejauh mana nilai-nilai dan tujuan mereka berhubungan dengan organisasi sebagai bagian dari komitmen organisasi, oleh karena itu dianggap sebagai hubungan diantara setiap karyawan dan organisasi.

Menurut Mowday, et al dalam (Golembiewski, 2001)), komitmen organisasi adalah sebuah konsep kompleks yang mencakup komponen perilaku serta sikap. Termasuk sejauh mana para pekerja menggabungkan nilai-nilai organisasi, serta niat mereka untuk tetap menjadi bagian dari organisasi. Hal ini sering diasumsikan sebagai sebuah typikal bahwa pendatang baru dalam profesi pelayanan manusia biasanya masuk ke dalam tingkat komitmen yang tinggi (Jackson, et al., dalam (Golembiewski, 2001)). Seiring dengan waktu, jika ada reaksi afektif yang negatif dalam pekerjaan mereka maka keinginan untuk meninggalkan organisasi akan timbul, dan akhirnya turnover akan terjadi.

Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan dari pihak karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi (Meyer & Allen dalam (Colquitt, et al., 2014). Komitmen organisasi mempengaruhi karyawan untuk tetap menjadi anggota organisasi (bertahan) atau pergi untuk mencari pekerjaan lain (meninggalkan). Karyawan yang tidak berkomitmen terhadap organisasi akan mengambil sikap mengundurkan diri, menghindari dari pekerjaan dan pada akhirnya dapat berujung pada berhenti dari organisasi.

Komitmen organisasi, biasa juga disebut dengan komitmen kerja, mencerminkan identifikasi dan ikatan seorang individu pada organisasi (Griffin & Moorhead, 2014). Seseorang yang sangat berkomitmen, akan melihat dirinya sebagai anggota sejati perusahaan, mengabaikan minimnya ketidakpuasan, dan melihat dirinya sebagai anggota organisasi. Sebaliknya, orang yang kurang berkomitmen lebih cenderung melihat dirinya sebagai orang luar, lebih mengekspresikan ketidakpuasan, dan tidak melihat dirinya sebagai anggota organisasi dalam jangka waktu yang panjang (Michael Riketta; dalam (Griffin & Moorhead, 2014).

Komitmen organisasi adalah sejauh mana orang mengidentifikasi dirinya dengan organisasi yang mempekerjakan mereka. Ini menyiratkan kesediaan dari pihak karyawan untuk mengajukan upaya substansial atas nama organisasi dan atau niatnya untuk tinggal dengan organisasi untuk waktu yang lama (John A Wagner & Hollenbeck, 2010).

Menurut John R. Schermerhorn (2007) komitmen organisasi adalah tingkat loyalitas individu terhadap organisasi. Individu dengan komitmen organisasi yang tinggi akan bangga menganggap diri sebagai anggota organisasi. Komitmen Organisasi (Organizational Commitment) menurut Robbins & Judge (2014) adalah tingkat di mana seseorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota.

Porter and Steers dalam (Eliyana, et. al, 2012) telah menemukan bahwa semakin besar komitmen individu untuk organisasi, semakin besar usaha mereka dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Komitmen organisasi mencakup perasaan untuk terlibat dalam bekerja, loyalitas, dan kepercayaan dalam nilai-nilai organisasi. M.G.Aamodt dalam (Eliyana, et al., 2012) menyatakan bahwa organisasi memiliki peran penting dalam meningkatkan komitmen individu, untuk memastikan individu tersebut termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka.

Porter,, et al dalam (Armstrong, 2006), komitmen mengacu pada keterikatan dan loyalitas. Ini adalah kekuatan relatif dengan identifikasi individu dari dan keterlibatan dalam sebuah organisasi tertentu. Ini terdiri dari tiga faktor: Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, sebuah keyakinan kuat, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, kesiapan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar untuk kepentingan organisasi

Salancik dalam (Armstrong, 2006) mengatakan: 'Komitmen adalah suatu keadaan dengan mana seorang individu menjadi terikat olehnya melalui tindakan dengan keyakinan sehingga ia bertahan untuk beraktifitas dan terlibat didalamnya.  Tiga fitur dari perilaku yang penting dalam mengikat individu untuk tindakan mereka yaitu: visibilitas tindakan, sampai sejauh mana hasil yang tidak dapat dibatalkan, dan sejauh mana orang tersebut melakukan tindakan secara sukarela. Komitmen dapat ditingkatkan dan dimanfaatkan untuk mendapatkan dukungan dengan tujuan dan kepentingan organisasi melalui cara-cara seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan.

Menurut Allen & Meyer (1990), terdapat 3 komponen komitmen organisasi yaitu: Affective Commitment (AC) adalah suatu pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatannya dengan organisasi, sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi, Continuance Commitment (CC) adalah hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalam organisasi, sehingga individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi dan Normative Commitment (NC)  adalah suatu perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi.

Menurut John R. Schermerhorn (2007) dua dimensi utama untuk komitmen organisasi yaitu: 1) Komitmen rasional mencerminkan perasaan bahwa pekerjaan menyajikan keuangan, perkembangan, kepentingan profesional seseorang. 2) Komitmen emosional mencerminkan perasaan bahwa apa yang dilakukannya adalah penting, berharga, dan bermanfaat nyata kepada orang lain. Buktinya adalah bahwa komitmen emosional yang kuat untuk organisasi, berdasarkan nilai-nilai dan kepentingan orang lain, adalah sebanyak empat kali lebih kuat dalam mempengaruhi kinerja secara positif daripada komitmen rasional, terutama didasarkan pada gaji dan kepentingan diri.

Tiga dimensi komitmen organisasional menurut Robbins & Judge (2014) adalah :  Komitmen Afektif (Affective Commitment) yaitu perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya, Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya dan komitmen normatif (normative commitment) yaitu kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Seseorang akan bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia pergi.

Ada tiga aspek komitmen: (1) komitmen organisasi afektif, (2) komitmen organisasi keberlanjutan, dan (3) komitmen organisasi normatif (Meyer and Allen dalam (Eliyana, et al., 2012)). Dari tiga pendekatan tersebut, kita bisa melihat komitmen sebagai kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk bertahan atau meninggalkan organisasi. Namun, sifat dari kondisi psikologis untuk setiap bentuk komitmen berbeda-beda. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada dalam organisasi karena keiginan mereka; karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat akan tetap dalam organisasi karena keperluan mereka, sementara karyawan yang memiliki komitmen normatif yang kuat tetap dalam organisasi karena suatu keharusan (N.J.Allen and J.P.Meyer dalam (Eliyana, et al., 2012)).

Menurut Colquitt, et al (2014), Tiga Jenis Komitmen Organisasi, yaitu: Afektif Komitmen (Berbasis Emosi), Komitmen berkelanjutan (Berbasis Biaya) dan Komitmen Normatif (Berbasis Kewajiban)

Komitmen Afektif. Salah satu cara untuk memahami perbedaan antara ketiga jenis komitmen adalah bertanya pada diri sendiri mengenai apa yang akan Anda rasakan jika Anda meninggalkan organisasi. Karyawan yang merasakan komitmen afektif dengan organisasi, akan menerima tujuan dan nilai-nilai yang organisasi, dan bersedia untuk mengerahkan usaha ekstra atas nama organisasi. Komitmen Keberlanjutan,  komitmen kontinyu terjadi ketika ada keuntungan yang terkait dengan tinggal dan biaya yang terkait jika meninggalkan, dengan komitmen keberlanjutan tinggi sehingga sulit untuk mengubah organisasi karena denda yang terkait jika pindah. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan komitmen kontinyu adalah jumlah total investasi (dari segi waktu, tenaga, energi,) karyawan telah dibuat dalam menguasai peran pekerjaan mereka atau memenuhi tugas organisasi mereka. Komitmen Normatif, komitmen normatif ada ketika ada rasa yang tinggal. Artinya bahwa orang harus tinggal dengan majikan mereka saat ini mungkin akibat dari filosofi kerja pribadi. Mereka dapat ditentukan oleh pengalaman awal dalam perusahaan, jika karyawan disosialisasikan untuk mempercayai  bahwa loyalitas jangka panjang adalah norma.

Kanter dalam (Miroshnik, 2013) mengusulkan tiga jenis komitmen, yaitu: Sacrifice and investment support continuance (pengorbanan dan dukungan investasi keberlanjutan), Renunciation and communion support cohesion (Penolakan dan dukungan keterpaduan persekutuan) dan Mortification and surrender support control (Sakit hati dan dukungan kontrol melepaskan diri)

Mowday, et. al dalam (Stroh & Gregory B. Northcraft, 2002) menyarankan sejumlah faktor yang dapat meningkatkan tingkat komitmen, yaitu: 1) Faktor Pribadi. Kecenderungan karyawan untuk mengembangkan keterikatan yang stabil untuk organisasi, 2) Faktor Organisasi. Karakteristik organisasi seperti kepedulian terhadap kepentingan karyawan atau kepemilikan karyawan, dan 3) faktor nonorganizational utama yang meningkatkan komitmen adalah ketersediaan alternatif setelah pilihan awal untuk bergabung dengan organisasi. Komitmen  akan terjadi apabila karyawan (a) memiliki justifikasi eksternal cukup untuk pilihan awal mereka dan (b) pandangan pilihan sebagai relatif tidak dapat dibatalkan; yaitu, mereka percaya bahwa mereka tidak memiliki kesempatan berikutnya yang akan menjamin mereka mengubah pikiran mereka.

Menurut McShane & Von Glinow (2008), cara untuk membangun loyalitas organisasi, yaitu: 1) Keadilan dan dukungan. Komitmen afektif akan lebih tinggi dalam suatu organisasi yang memenuhi kewajiban mereka kepada karyawan dan mematuhi nilai-nilai kemanusiaan, seperti keadilan, kesopanan, pengampunan, dan integritas moral. Nilai-nilai ini berhubungan dengan konsep keadilan organisasi. Demikian pula, organisasi yang mendukung kesejahteraan karyawan cenderung menumbuhkan tingkat loyalitas yang lebih tinggi dengan imbalan. 2) Nilai-nilai bersama. Definisi komitmen afektif mengacu pada identifikasi seseorang bersama organisasi, dan identifikasi yang paling tinggi jika para karyawan percaya bahwa nilai-nilai mereka adalah sama dan sebangun bersama nilai-nilai yang dominan dalam organisasi. Juga, para karyawan mengalami kenyamanan lebih dan prediktabilitas ketika mereka setuju dengan nilai-nilai yang mendasari keputusan perusahaan. Kenyamanan ini meningkatkan motivasi mereka untuk tinggal dengan organisasi. 3) Kepercayaan. Kepercayaan mengacu pada harapan positif seseorang terhadap orang lain dalam situasi yang melibatkan risiko. Ini merupakan kegiatan timbal balik: Untuk menerima kepercayaan, Anda harus menunjukkan kepercayaan. Karyawan mengetahui bersama dan merasa berkewajiban untuk bekerja pada sebuah organisasi hanya ketika mereka percaya para pemimpinnya. Hal ini menjelaskan mengapa pemutusan hubungan kerja adalah salah satu pukulan terbesar bagi loyalitas karyawan, dengan mengurangi keamanan kerja, perusahaan mengurangi kepercayaan karyawan dan hubungan kerja, 4) Pemahaman organisasi. komitmen afektif adalah identifikasi seseorang dengan perusahaan, sehingga masuk akal bahwa sikap ini diperkuat ketika para karyawan memahami perusahaan, termasuk masa lalu, sekarang, dan masa depan. Dengan demikian loyalitas cenderung meningkat bersama komunikasi terbuka dan cepat ke dan dari pemimpin perusahaan, serta kesempatan untuk berinteraksi dengan rekan kerja di seluruh organisasi, 5) Keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan meningkatkan komitmen afektif dengan memperkuat identitas sosial karyawan dengan organisasi. Karyawan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi ketika mereka mengambil bagian dalam keputusan yang memandu masa depan organisasi. Keterlibatan karyawan juga membangun loyalitas karena pemberian kekuatan ini merupakan bukti kepercayaan perusahaan dengan karyawannya.

Kochan dan Dyer dalam (Armstrong, 2006) menunjukkan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat komitmen bersama yang di sebut komitmen perusahaan adalah sebagai berikut: 1) Tingkat Strategis dengan indikator: Strategi bisnis yang mendukung, komitmen atas nilai manajemen, pendapat yang efektif untuk sumber daya dalam pembuatan strategi. 2) Tingkat Fungsional (kebijakan sumber daya manusia) dengan indikator: staffing berdasarkan stabilisasi kerja, Investasi dalam pelatihan dan pengembangan, Kompensasi kontijensi yang memperkuat kerjasama, partisipasi dan kontribusi. Dan 3) Tingkat Kerja dengan indikator: pilihan berdasarkan standar yang tinggi, desain tugas yang luas dan kerja sama tim, keterlibatan karyawan dalam pemecahan masalah dan Iklim kerjasama dan kepercayaan

Untuk mengukur konstruk komitmen, Porter dan rekan-rekannya mengembangkan Kuesioner Komitmen Organisasi (OCQ) (Mowday et, al., (Allen & Meyer, 1990))

Meyer dan Allen dalam (Miroshnik, 2013) mengembangkan kuesioner alternatif untuk mengukur komitmen kontinyu. Skala mereka terdiri dari delapan item yang mencerminkan biaya yang dirasakan terkait jika meninggalkan organisasi; biaya terkait dengan segi kerugian pribadi atau pengorbanan dan kurangnya alternatif yang sebanding.

Instrumen yang dikembangkan oleh O'Reilly dan Chatman dalam (Miroshnik, 2013) adalah untuk mengidentifikasi: Kepatuhan, Identifikasi, dan skala internalisasi.

Tiga dimensi komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen normatif dan komitmen kontinyu) dinilai oleh (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Dengan menggunakan enam item untuk komitmen afektif yaitu: (Saya akan sangat senang untuk menghabiskan sisa karir saya dengan organisasi ini; saya benar-benar merasa seolah-olah masalah organisasi ini adalah masalah saya sendiri; Saya tidak merasakan perasaan memiliki yang kuat  untuk organisasi saya. Saya tidak merasa emosional untuk organisasi ini. Saya tidak merasa seperti bagian dari keluarga di organisasi saya. Organisasi ini memiliki banyak makna pribadi bagi saya). Komitmen normatif meliputi enam item, yaitu: (Saya tidak merasa kewajiban apapun untuk tetap dengan atasan saya saat ini; Bahkan jika itu untuk keuntungan saya, saya tidak merasa itu akan tepat untuk meninggalkan organisasi saya sekarang; Saya akan merasa bersalah jika saya meninggalkan organisasi saya sekarang; Organisasi ini layak untuk kesetiaan saya; Saya tidak akan meninggalkan organisasi saya sekarang karena saya memiliki rasa kewajiban untuk orang-orang di dalamnya; Saya berutang banyak kepada organisasi saya). Komitmen kelanjutan berisi enam item, yaitu; (Sekarang, tinggal dengan organisasi saya adalah persoalan kebutuhan sesuai banyaknya keinginan; akan sangat sulit bagi saya untuk meninggalkan organisasi saya sekarang, kalaupun saya ingin; terlalu banyak hidup saya akan terganggu jika saya memutuskan ingin meninggalkan organisasi saya sekarang; saya merasa bahwa saya memiliki terlalu sedikit pilihan untuk mempertimbangkan meninggalkan organisasi ini; jika saya sudah tidak memberi begitu banyak ke dalam organisasi ini, mungkin akan saya pertimbangkan bekerja di tempat lain; salah satu konsekuensi negatif jika meninggalkan organisasi ini adalah adanya kelangkaan alternatif pekerjaan yang tersedia).