Teori dukungan organisasi dipaparkan oleh Eisenberger et al. (1986) dan Shore & Tetrick (1991) yang menjelaskan adanya komitmen secara emosional dari karyawan kepada organisasinya, yang mana pendekatan ini mengasumsikan bahwa untuk memenuhi kebutuhan emosi sosial dan untuk menilai kesiapan organisasi untuk memberi penghargaan terhadap peningkatan usaha, karyawan akan membentuk sebuah kepercayaan dasar mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan, definisi inilah yang membentuk persepsi dukungan organisasi atau Perceived Organizational Support (POS) (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001).
Apabila seorang karyawan dalam sebuah organisasi, dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan norma, keinginan, harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya.
Perceived Organizational Support (POS) akan meningkatkan Komitmen Afektif karyawan dengan menciptakan sebuah kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi, dan berdasarkan norma timbal balik organisasi juga wajib untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
Pengalaman yang muncul dari karyawan sebagai hasil dari proses timbal balik yang berkelanjutan dengan organisasi, akan mengarahkan kepada kepuasan karyawan atas kesejahteraan organisasi. Dengan perasaan karyawan itu sendiri dan secara emosional akan muncul keterikatan dengan organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001)
Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
Apabila seorang karyawan dalam sebuah organisasi, dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang sesuai dengan norma, keinginan, harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya.
Perceived Organizational Support (POS) akan meningkatkan Komitmen Afektif karyawan dengan menciptakan sebuah kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi, dan berdasarkan norma timbal balik organisasi juga wajib untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya.
Pengalaman yang muncul dari karyawan sebagai hasil dari proses timbal balik yang berkelanjutan dengan organisasi, akan mengarahkan kepada kepuasan karyawan atas kesejahteraan organisasi. Dengan perasaan karyawan itu sendiri dan secara emosional akan muncul keterikatan dengan organisasi (Rhoades, Eisenberger, & Armeli, 2001)
Pack dan Soetjipto (2005) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif komitmen organisasi. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
Karyawan dalam sebuah organisasi akan cenderung untuk membentuk sebuah kepercayaan secara umum terkait sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli atas kesejahteraannya.
Persepsi yang dimiliki oleh karyawan inilah yang sering juga disebut dengan Perceived Organizational Support (POS),
POS juga dinilai sebagai jaminan bahwa bantuan akan tersedia dari organisasi pada saat dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan seseorang secara efektif dan pada saat menghadapi situasi yang sangat menegangkan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Persepsi yang dimiliki oleh karyawan inilah yang sering juga disebut dengan Perceived Organizational Support (POS),
POS juga dinilai sebagai jaminan bahwa bantuan akan tersedia dari organisasi pada saat dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan seseorang secara efektif dan pada saat menghadapi situasi yang sangat menegangkan (Rhoades & Eisenberger, 2002).
Hubungan antara POS dan komitmen dapat dijelaskan dengan teori social exchange yang dikemukakan oleh Blau (1964) dan social identity theory yang dikemukakan oleh Tyler (1999).
Menurut teori tersebut, individu yang merasa mendapat pengakuan dalam organisasi ketika pimpinan menilai kontribusinya atas fungsi organisasi (Fuller, et al., 1993)
Pengakuan atas status dan pekerjaan dalam organisasi membantu memenuhi kebutuhan socio-emotional karyawan, yaitu kebutuhan penghargaan, persetujuan, dan afiliasi (Shore and Shore, 1995).
Kebutuhan socio-emotional yang merasa terpenuhi berkontribusi dalam membangun identitas sosial, yang nantinya akan meningkatkan rasa kebanggaan dan memiliki dalam organisasi (Meyer and Allen 1991).
Studi yang dilakukan Meyer and Allen (1991) mendukung bahwa terdapat pengaruh positif POS terhadap affective commitment. Hubungan yang didasarkan atas pertukaran sumberdaya yang dinilai individu yang berinteraksi satu sama lainnya.
Dalam konteks hubungan antara POS dan affective commitment, socio-emotional dan aspek-aspek simbolik dari pertukaran menjadi pertimbangan individu (Shore et al., 2006).
Persepsi dan pengalaman dari dukungan organisasional dapat menjadi faktor kritikal dalam membangun komitmen.
Studi yang dilakukan Cohen and Abedallah (2013) mengungkapkan bahwa terdapat korelasi antara persepsi atas dukungan organisasional dengan komitmen pada guru.
Studi yang serupa dilakukan oleh Aube, Rousseau and Morin (2007) mengungkapkan bahwa POS merupakan variable yang dapat meningkatkan rasa memiliki dan kebanggaan terhadap organisasi.
Fakta tersebut konsisten dengan hasil yang dikemukakan oleh Eisenberger, et al. (1986) yang menyatakan apabila sebuah organisasi ingin memiliki karyawan dengan Komitmen Afektif yang tinggi maka organisasi harus menunjukkan komitmen terlebih dahulu dengan menyediakan lingkungan kerja yang kondusif.
Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi semakin ia memberi peluang untuk menerima tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan untuk bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih besar dan peluang mendapat promosi yang lebih tinggi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar